Das Möbelhaus Segmüller beschäftigt schon seit längerem und mit großem Erfolg ältere Mitarbeiter. Der Beitrag beschreibt die Ansätze und Erfahrungen damit im Unternehmen Segmüller und gibt Anregungen für die Personalpolitik eines mittelständischen Dienstleistungsunternehmens. Darüber hinaus wird über ein Projekt berichtet, bei dem Segmüller bewusst ältere Langzeitarbeitslose für den Verkauf rekrutiert und eingestellt hat.

 

Segmüller erkannte bereits in den 90er Jahren das Potenzial von älteren Mitarbeitern. Gerade die Einrichtungsbranche ist prädestiniert dafür, ältere Mitarbeiter im Verkauf einzusetzen:

1. Möbel sind Güter des Investitionsbedarfs. Der Endverbraucher spart oft mehrere Jahre, um sich beispielsweise ein neues Wohnzimmer anzuschaffen. Solch eine Investition wird gut überlegt und in der Regel gemeinsam in der Familie entschieden. Eine persönliche und intensive Beratung beim Möbelkauf wird gerne angenommen, denn man möchte keine Fehlinvestition tätigen. Ältere Mitarbeiter haben oft schon aus ihrer eigenen Biografie heraus Erfahrungen mit dem Einrichten, kennen die kleinen Tücken und können dies dem Kunden glaubhaft vermitteln.
2. Designermöbel und moderne, jugendliche Einrichtungen haben nur einen Anteil von ca. 20 Prozent am Umsatz. Der größte Teil der Kunden konsumiert dagegen eher konservativ. Die Kunden werden immer älter, verfügen aber über eine immer höhere Kaufkraft. Eine 20jährige Verkäuferin wird deshalb trotz erfolgreich abgeschlossener Ausbildung Kunden nur schwer glaubhaft beispielsweise zu Möbeln im Stil „Gelsenkirchener Barock“ beraten können.

Bei der Besetzung mit älteren Mitarbeitern im Verkauf unterscheidet Segmüller nach den Produkten. In den auf Jugend ausgerichteten Trendshops ist der Anteil von jüngeren Mitarbeitern größer; in anderen Abteilungen setzt man gezielt auf Ältere. Quoten und Erfahrungswerte legen je nach Abteilung beziehungsweise Produktlinie fest, an welchen Stellen ältere Mitarbeiter oder beispielsweise Frauen besonders sinnvoll eingesetzt werden können. Im gesamten Unternehmen sind im Verkauf 24 Prozent über 50 Jahre alt, in manchen Abteilungen sogar die Hälfte der Mitarbeiter.

 

Im gesunden Mix können sich Jung und Alt positiv ergänzen. Jüngere Mitarbeiter sind oft dynamischer, schneller und flexibler. Die Älteren sind dagegen gelassener, ruhiger und bedachter. Zusammen erreichen aber beide Gruppen eine gute Durchschnittsleistung. Die dargestellte Personalpolitik bezieht sich auf den Verkauf. Im Lager oder bei der Auslieferung wird schwere körperliche Arbeit verrichtet. In diesen Bereichen setzen wir daher kaum ältere Mitarbeiter ein.

Zwischen verschiedenen Altersgruppen gibt es bei Segmüller keinen Unterschied in der Bezahlung, die aus Grundgehalt und Umsatzprovision besteht. Das Einkommen regelt sich somit über die Provision und nicht über das Alter, wobei selbstverständlich kein Mitarbeiter bei diesem System unter die Tarifgrenze rutscht. Die Erfahrung hat bisher gezeigt, dass jüngere und ältere Mitarbeiter sich beim Verkaufserfolg nicht unterscheiden. Der Kündigungsschutz bei einem 50jährigen ist bei einer Neueinstellung genauso zu bewerten wie bei einem 25jährigen. Probezeit oder befristete Verträge reichen aus, um sich von „unproduktiven“ Mitarbeitern oder „Fehlbesetzungen“ wieder zu trennen.

In unseren Lernprogrammen bei der Neueinstellung und zu unternehmensbezogenen, fachlichen oder anderen Themen unterscheiden sich die Jüngeren nicht von den Älteren, mit Ausnahme der technische Themen, bei denen die jüngeren Teilnehmer in der Regel schneller lernen. Trotzdem trennen wir unsere Lerngruppen aber nicht nach dem Alter.

 

Einige ehemalige Mitarbeiter stehen auch noch im Ruhestand zu Verfügung. Vielen Ruheständlern wünschen sich, hin und wieder zu arbeiten. Das Möbelhaus kann demgegenüber die hohe Frequentierung am Samstag oder Freitagnachmittag mit einem festen Mitarbeiterstamm kaum auffangen. Für diese und andere Spitzen haben wir mit einigen Ruheständlern flexible Vereinbarungen, um sie auf Abruf einsetzen zu können. Eine unserer ältesten Mitarbeiterinnen im Ruhestand ist 76 Jahre alt und äußert erfolgreich in der Jugendzimmerabteilung tätig. Von diesem Konzept profitieren beide Seiten, denn viele Menschen im Ruhestand haben Freude, aber auch Geschick in der Beratung und im Verkauf sowie alte Kundenkontakte.

 

Segmüller wendet beträchtliche Ressourcen auf, um gute und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und diese möglichst langfristig im Unternehmen zu halten. Wir nehmen uns viel Zeit, führen mehrere Gespräche und versuchen, die Persönlichkeit eines Bewerbers kennen zu lernen. Viele Bewerber sind branchenfremd; dies stellt aber kein Hindernis dar. Wir suchen Mitarbeiter, die motiviert sind und Freude daran haben, im Möbelhaus zu arbeiten.

 

2004 hat Segmüller in Weiterstadt, südlich von Frankfurt, eines der größten Möbelhäuser Deutschlands eröffnet Und dafür fast 1.000 Mitarbeiter eingestellt. Im September 2003 startete die Geschäftsführung ein Projekt mit der Bundesagentur für Arbeit, um gezielt ältere und langzeitarbeitslose Menschen für dieses Haus zu rekrutieren.

Zunächst haben sechs Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit im Hauptsitz hospitiert, um das Unternehmen, die Strukturen und Anforderungen besser kennen zu lernen. Sie haben dann aus ihren Karteien potenzielle Bewerber ausgewählt und zu Vortragsveranstaltung auf freiwilliger Basis im Hause Weiterstadt eingeladen. Zehn Personalfachkräfte haben jeweils 120 Personen über das Unternehmen, die Anforderungen und das Auswahlverfahren informiert. Insgesamt kamen fast 6.500 potenzielle Bewerber zu diesen Veranstaltungen. Wer Interesse hatte, konnte sich in eine Liste eintragen, um ein persönliches Gespräch mit uns zu führen. Diese Gespräche ermöglichten eine Vorauswahl. Die Ausgewählten konnten an einer einwöchigen Schulung teilnehmen. Dieser Ansatz ist mit einem Assessment Center vergleichbar und erlaubte eine weitere Auswahl. Den verbliebenen Bewerbern wurde in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit angeboten, dass jeder, der an einer sechsmonatigen Ausbildung teilnimmt und diese erfolgreich abschließt, eine Festanstellung in unserem Haus erhält. Diesen Punkt erachten wir als ausgesprochen wichtig, denn viele Schulungsmaßnahmen für Langzeitarbeitslose sind unverbindlich. Unser Versprechen weckte dagegen großen Ehrgeiz bei den Teilnehmern und 90 Prozent hielten durch.

 

Von den fast 1.000 neuen Arbeitsplätzen an dem Standort Weiterstadt wurde rund die Hälfte mit ehemaligen Arbeitslosen aus diesem Programm besetzt. Bei der Eröffnung waren 26 Prozent aller Verkaufsmitarbeiter über 50 Jahre. Wir sind stolz darauf, dass das Haus in Weiterstadt 2004 bereits nach einem Jahr zu dem umsatzstärksten Möbelhaus an einem Standort in ganz Deutschland innerhalb der gesamten Branche zählte.

 

Dieses Projekt war zwar sehr aufwändig, aber Erfolg versprechend: 84 Prozent der eingestellten Langzeitarbeitslosen sind nach wie vor im Berufsleben. Das Unternehmen konnte sehr gute Mitarbeiter gewinnen. Die Arbeitsagentur kann durch diese Maßnahme einen sehr guten „Return on Investment“ ihrer Aktivitäten vorweisen.

 

Unsere Erfahrungen zeigen, dass ältere Mitarbeiter im Allgemeinen genauso leistungsfähig wie jüngere und in manchen Bereichen den jüngeren Kollegen sogar überlegen sind. Ältere Mitarbeiter kommen häufig besser mit Autoritäten zurecht; es kommt zu weniger Konflikten und Streitigkeiten. Ältere haben eher Verständnis für eine andere Position, sind eher bereit etwas anzunehmen und regen sich weniger schnell auf. Jüngere Kollegen erleben häufiger und größere „Praxisschocks“ und sind schneller zu einem Wechsel bereit. Die Fluktuation bei älteren Mitarbeitern ist geringer. Wir stellen fest, dass ältere Mitarbeiter einen geringeren Krankenstand bei den Kurzkrankmeldungen haben. Wir können daher für den Verkauf keinerlei Leistungsunterschiede zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern feststellen.

 

Die Reaktionen der Kunden sind durchweg positiv. Sie bewerten dieses Vorgehen sehr positiv, auch mit der Kaufentscheidung zu Gunsten unseres Hauses. Die Mitarbeiter wissen unsere Strategie sehr zu schätzen und danken es mit großem Engagement. Ältere Mitarbeiter und hier vor allem Langzeitarbeitslose wissen ihre Chance und Perspektive zu würdigen.

 

Unsere Personalpolitik ist aufgegangen. und wir empfehlen unserer Branche und etwas weiter gefasst den verkaufsnahen Dienstleistungen, ältere Mitarbeiter einzustellen und zu fördern. Das lohnt sich besonders bei Unternehmen der Investitionsgüterbranche. Längerfristige Anschaffungen mit hochpreisiger Ware (ausgenommen bestimmte Trend- und Jugendprodukte) sind in der Regel sehr beratungsintensiv. Ältere Mitarbeiter können diese Dienstleistungen sehr gut erbringen, da bei der Beratung kaum körperliche Leistungen erforderlich sind, sondern Fähigkeiten wie freundlich zu sein, sich auf andere Menschen und deren Bedürfnisse einzustellen, zuzuhören oder aufmerksam zu sein. Diese Eigenschaften findet man im hohen Maße auch bei älteren Menschen. Hier besteht eine große Chance für ältere Mitarbeiter und Unternehmen, die deren Potenzial erkennen und für sich nutzen.