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Demographische Entwicklung / Wandel

In den westlichen Industrieländern sind zwei zentrale demographische Entwicklungen zu beobachten. Die Geburtenziffern sinken und die Lebenserwartung steigt. Die deutsche Bevölkerung schrumpft von zur Zeit 82 Millionen auf ca. 75 Millionen bis zum Jahr 2030. Bis zum Jahr 2050 wird die Lebenserwartung von Frauen voraussichtlich auf 84 Jahre steigen, bei Männern auf ca. 78 Jahre. Dieser demographische Trend ist nicht auf Deutschland beschränkt, sondern gilt ebenso in der Europäischen Union. Statistiker rechnen damit, dass in der EU im Jahr 2050 40 Millionen Menschen weniger leben als heute. Auch die Zunahme der Lebenserwartung und damit die Zunahme des Anteils älterer Menschen in der Bevölkerung ist ein EU weiter Trend .

Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials

Diese Entwicklung wirkt sich vielfältig – gesellschaftlich wie auch betrieblich - aus:

  • Der Altenanteil der Bevölkerung (über 59 Jahre) überstieg 1999 erstmals den Anteil der jungen Bevölkerung (unter 20 Jahre).
  • Der Altersscheitelpunkt erhöht sich stetig; heute ist die eine Hälfte der Bevölkerung über 40 Jahre alt, die andere Hälfte unter 40 Jahre. 2040 wird der Scheitelpunkt bei 50 Jahren liegen.
  • Es wird immer mehr Hochbetagte und Pflegebedürftige geben: 1998 gab es in Deutschland ca. 1,8 Millionen pflegebedürftige Menschen, 2030 rechnet man mit 2,3 Millionen Pflegebedürftigen.

Dies hat drastische Auswirkungen auf die Alterssicherungs- und die Betreuungssysteme. Die Diskussion über die Finanzierung der Renten hat uns schon heute erreicht, eine Debatte über die humane und finanzierbare Betreuung von Hochbetagten wird in den nächsten Jahren folgen. In den Betrieben steigt das durchschnittliche Alter der Belegschaften an. Erstmals gibt es 2005 unter den Erwerbspersonen mehr über 50-jährige als unter 30-jährige.

Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials
Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials  Foto: Statistisches Bundesamt 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung

Kamen Ende der 70er Jahre noch „eineinhalb“ Jüngere auf einen älteren Erwerbstätigen, verändert sich dieses Verhältnis in den nächsten Jahrzehnten drastisch. Auf einen über 50-jährigen kommen im Jahr 2020 nur noch 0,6 unter 30-jährige.

Welche Konsequenzen hat diese Entwicklung für die Unternehmen?

Unternehmen müssen sich in den nächsten Jahren mit dem steigenden Durchschnittsalter ihrer Belegschaften auseinandersetzen, da bekanntlich Nachwuchs knapp wird. Zudem gelten Erfahrung und Routine wieder als gefragte Größen. Der schon in einigen Bereichen festzustellende Fachkräftemangel zwingt Unternehmen umzudenken. Sie können ihren Fachkräftebedarf nicht mehr wie in der Vergangenheit durch jüngere Fachkräfte decken. Gleichzeitig steigt das Renteneintrittsalter. Unternehmen sind also zunehmend auf das Potenzial älterer Fachkräfte angewiesen.

Die Einstellung der Unternehmen auf die älter werdende Belegschaft wird die größte Herausforderung für die nächsten 15 Jahre sein. Die Zahl der 55- bis 64-Jährigen Erwerbstätigen nimmt, laut einer Studie des IAB (Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung), bis zum Jahr 2020 um rund 40 Prozent zu. Ein Großteil der Betriebe in Deutschland ist jedoch auf den dramatischen Alterswandel ihrer Belegschaften nur unzureichend vorbereitet.

Im Vergleich zu anderen Ländern der EU lag Deutschland Mitte 2007 im oberen Mittelfeld. Im Durchschnitt lag die Beschäftigungsquote Älterer über 55 Jahre knapp 6 Prozentpunkte über dem Schnitt der 25 EU-Staaten. Besser als Deutschland schneiden vor allem Dänemark (58,7 Prozent), das Vereinigte Königreich (57,4 Prozent) und Finnland (55,4%) ab. Die Extreme der sehr unterschiedlichen Beschäftigungsquoten von Älteren innerhalb der EU finden sich in Schweden mit 69,9 Prozent und in Polen mit 29.2 Prozent.

Beschäftigungsquote für Ältere über 55 Jahren im internationalen Vergleich im 2. Quartal 2007
Beschäftigungsquote für Ältere über 55 Jahren im internationalen Vergleich im 2. Quartal 2007  Foto: Eurostat, Deutschland Oktober 2007

Ältere nutzen den aktuellen Wirtschaftsaufschwung

Die Arbeitslosenquote Älterer lag in den vergangenen Jahren deutlich über der Gesamtarbeitslosenquote in Deutschland. Mittlerweile nähern sich die Quoten jedoch einander an. Allerdings sind Ältere länger arbeitslos als Jüngere. Älteren fällt es schwerer, nach einer Phase der Arbeitslosigkeit wieder in das Erwerbsleben zurückzukehren.

Entwicklung der Arbeitslosenquote von Älteren in Deutschland von September 2006 bis September 2007
Entwicklung der Arbeitslosenquote von Älteren in Deutschland von September 2006 bis September 2007  Foto: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Betriebliche Herausforderungen des demographischen Wandels

Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte seien eher selten, kritisierte das Forschungsinstitut IAB in seinem jüngsten Betriebspanel (2007). Dafür befragt das IAB jährlich 16.000 Betriebe und Verwaltungen.

Angesichts des demographischen Wandels stehen Unternehmen vor unterschiedlichen Herausforderungen:

  • mittel- und langfristig fehlt qualifizierter Nachwuchs
  • Know-how geht durch das Ausscheiden Älterer verloren
  • die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit einer alternden Belegschaft muss sichergestellt werden
  • eine auf Jugendlichkeit fixierte Unternehmenskultur erschwert die Anpassung der betrieblichen Praxis an die demographische Entwicklung
  • Marketing und Vertrieb müssen sich darauf einstellen, dass auch die Kunden älter werden.

Die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens wird nicht zuletzt an der erfolgreichen Bewältigung dieser Herausforderungen entschieden. Ältere werden also dringend gebraucht. Die Unternehmen sollten sich daher Gedanken um die langfristige Beschäftigungsfähigkeit ihrer alternden Belegschaft machen.

Kaum Gesundheitsförderung und Weiterbildung

Der Anteil der Firmen, die in Gesundheitsförderung und Weiterbildung Älterer investieren, ist laut der IAB-Studie zwischen 2002 und 2006 sogar von 19 auf 17 Prozent gesunken.

Von den befragten Unternehmen gab nur ein Fünftel an, mehr Gesundheitsprävention als gesetzlich vorgeschrieben zu betreiben. Bei dieser Minderheit bestanden die Maßnahmen den Angaben zufolge vor allem in Krankenstandsanalysen und Mitarbeitergesprächen.

Nur ein Viertel aller Beschäftigten wurden 2005 bei Weiterbildungsmaßnahmen von ihren Unternehmen unterstützt. Nur wenige Betriebe bezogen Ältere in Weiterbildungsmaßnahmen ein oder förderten spezifische Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere – und ihr Anteil sinkt weiter.

Beitrag der Unternehmen ist unerlässlich

Die gesellschaftlich notwendige höhere Beschäftigungsquote Älterer setzt deren Arbeitsfähigkeit voraus. Dazu müssen auch die Unternehmen einen Beitrag leisten, da „ohne wesentliche Veränderungen in der betrieblichen Gesundheitsförderung, Weiterbildung und Arbeitsorganisation eine deutliche und nachhaltige Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer unrealistisch ist“, folgert das IAB.

Hauptanlässe für Arbeitsunfähigkeit bei Facharbeiter-innen AOK Hessen 2006
Hauptanlässe für Arbeitsunfähigkeit bei Facharbeiter-innen AOK Hessen 2006  Foto: AOK Service

Das Schaubild zeigt, dass Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems und des Bewegungsapparates bei den über 55-Jährigen Facharbeiter/innen – verglichen mit den jüngeren – hohe Fehlzeiten verursachen. Die Ursachen sind sicher vielfältig – Belastungen im Verlauf des Arbeitslebens haben einen deutlichen Einfluss auf die Entstehung dieser Erkrankungen. Etliche Untersuchungen belegen, dass nicht nur die physischen Belastungen, sondern auch psychischer Stress durch Zeit- und Arbeitsdruck gesundheitlich belastend wirkt.

Eine wichtige Aufgabe des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es, durch gesundheitsförderliche Arbeits- und Organisationsgestaltung, dem Gesundheitsverschleiß entgegenzuwirken. Das Gesundheitsmanagement darf jedoch nicht erst bei Älteren oder gesundheitlich Beeinträchtigten ansetzen, sondern muss auf alle Lebensalter ausgerichtet werden.

Zudem ist bei der betrieblichen Gesundheitsförderung darauf zu achten, dass Mitarbeiter/innen Bilanz ihres persönlichen Lebensstils in der aktuellen Lebensphase ziehen können. Zur Verbesserung ihrer Work-Life-Balance ist es nötig, ihnen mögliche Handlungsfelder wie Bewegung, Entspannung, Ernährung und mentale Einstellung aufzuzeigen und gemeinsam mit ihnen individuelle Lösungsmöglichkeiten für ihre spezifischen Probleme zu erarbeiten. Dabei sollte konsequent mit den individuellen Ressourcen gearbeitet und die Selbstverantwortung gestärkt werden. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass die Beschäftigten so früh wie möglich in alle Themen eingebunden werden.

Innovation und Leistungsfähigkeit der Betriebe angesichts des demographischen Wandels

Die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen wird nicht zuletzt an ihrer Innovationskraft und Leistungsfähigkeit entschieden. Gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter/innen sind das entscheidende Kapital leistungsstarker Unternehmen. Ziel des Unternehmens muss es daher sein, Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter/innen zu erhalten, das Wissen Älterer auf einem hohen Niveau zu halten und dafür zu sorgen, dass das Erfahrungswissen Älterer an die Jüngeren weitergegeben wird. Lebenslanges Lernen wird angesichts des demographischen Wandels zukünftig unabdingbar sein. Die Betriebe sind dabei gefordert, das betriebliche Umfeld so zu gestalten, dass Lernen bei allen Mitarbeiter/innen gefördert und sichergestellt wird.

Im folgenden Schaubild werden die potenziellen Handlungsfelder im Betrieb angesichts einer alternden Belegschaft skizziert:

Handlungsfelder
Handlungsfelder  Foto: AOK Service

Bedeutung einer alternden Belegschaft für die Führungs- und Unternehmenskultur

Ausblick:

Führung als zentraler Bestandteil einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur beinhaltet, die realistische und vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens und die Förderung des Dialogs und des Erfahrungsaustauschs zwischen Älteren und Jüngeren. Ein kooperativer Führungsstil, die Berücksichtigung der individuellen Arbeitsplanung Älterer und die Anerkennung ihrer Leistung, gleichzeitig aber auch die Thematisierung von Leistungsdefiziten sind Merkmale einer zukunftsfähigen Führungs- und Unternehmenskultur.

Autor: Petra Homberg AOK – die Gesundheitskasse in Hessen

Quellen
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